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中國最不缺的就是人，人才更是數(shù)不勝數(shù)。企業(yè)如何在眾多人才中找到適合自己的呢？我想每個人都有自己的技巧，但有些人會看走眼這種還不少，這是為什么呢？讓我們一起來看看吧。

一、企業(yè)看人看走眼的原因

為什么企業(yè)的人力資源部會看人看走眼呢?資深獵頭認為，這和許多企業(yè)沒有搞清楚一條邏輯有關(guān)，這條邏輯是：

合不合+能不能=行不行

究竟什么樣的人才是對的呢?就是能將事情做好的人，也就是能將做事能行的人，而一個人在任何崗位上都能行，必須要滿足以下兩個條件：

第一個條件：合不合

工作要干的成以及干的好，最終體現(xiàn)在一個“行”上，前提是這個人必須對此感興趣。如果一個人對工作沒有激情，必定會影響到基本工作，基本工作都不能夠保證，如何要求崗位任職人能夠很好地完成工作。

如果想要保證一個人對工作有持續(xù)的激情，首先要保證“兩個合”。其一是個人價值觀和企業(yè)的核心價值觀“合”;其二是所任的職位要求和職業(yè)興趣“合”。兩者之間必須全“合”，如果其中有一個不合，就會影響到人的工作激情，進而影響到才能的發(fā)揮。尤其是這個層面上的“合”出了問題，任職人通常都是短期的，要么被企業(yè)解聘，要么自己主動請辭，兩者很難建立長期的合作關(guān)系。

第二個條件：能不能

工作干得好不好，除了任職人有興趣去干，同時還要有能力去干，這里所謂的能力包含專業(yè)知識、行業(yè)經(jīng)驗以及充分應(yīng)用這些知識、經(jīng)驗的技能等。這種能力通常都比較容易考察出，例如，通過面試、考試等形式去判斷。

目前，許多企業(yè)有一個非常典型的選聘誤區(qū)，就是認為這個人具備相對應(yīng)的能力，那個人就一定在崗位能夠勝任。殊不知，一個人身上的能力，首先要有應(yīng)用能力的意愿度，如果他不樂意，能力再高，又有何用?

對于企業(yè)而言，能力的考察是必須的，但關(guān)鍵還要看這個人的意愿度。當(dāng)前許多企業(yè)看人看走眼的原因，主要在于只側(cè)重考察一個人的“能不能”，而往往沒有專業(yè)而系統(tǒng)的去分析“合不合”。如果想要看人不走眼，無論是招聘還是企業(yè)內(nèi)部任用，都應(yīng)當(dāng)對“合不合”與“能不能”兩個方面進行全面的考察，慎重決策。否則，很容易看人看走眼而耽誤了企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

二、如何看人不走眼

從“合不合+能不能=行不行”這條選人邏輯而展開，要真正看準一個人，一般需要從三個方面來入手：

第一個方面是看人的專業(yè)素質(zhì)。

這一方面主要是考察人的專業(yè)知識、行業(yè)經(jīng)驗和工作技能。當(dāng)然還包括入門檻條件，例如學(xué)歷要求等。因企業(yè)和崗位的性質(zhì)、類別均有明顯的不同，因此，這部分素質(zhì)不同的企業(yè)有不同的表述，它只針對一家企業(yè)，并不具備通用性。對這一部分的考察，一般可以采取考試以及面試的方法來進行。通常由用人部門來主導(dǎo)，并擔(dān)負著判斷的責(zé)任。

第二個方面是看人的通用素質(zhì)。

這方面不分企業(yè)和崗位，屬于通用性質(zhì)，因為不論哪個企業(yè)，要讓人更好地完成工作目標，這類素質(zhì)是必備的。一般會涉及哪些方面的素質(zhì)呢?知名管理學(xué)家發(fā)明并提出了出12項通用素質(zhì)：：環(huán)境應(yīng)變力、改革創(chuàng)新力、領(lǐng)導(dǎo)管理力、人際社交力、分析思考力、團隊合作力、學(xué)習(xí)精神、執(zhí)行力、溝通協(xié)調(diào)力、成就動機、情緒穩(wěn)定度、工作續(xù)航力。以上都是要求任職人必須具備的。盡管如此，但還是需要根據(jù)不同的崗位以及實際應(yīng)用時來做出判斷。毫無疑問，對企業(yè)各級管理人員，也需要重點考察他們的管理能力。通常獵頭判斷對候選人或任職人是否具備這部分素質(zhì)時，通常會借助專業(yè)的測評系統(tǒng)。因為它簡單、便捷，但又不失專業(yè)與科學(xué)。這部分的測評通常由企業(yè)人力資源部組織與主導(dǎo)。

第三個方面是看人的核心素質(zhì)。

這方面重點分析和判斷個人價值和企業(yè)價值觀是否匹配，例如，看一個人的責(zé)任擔(dān)當(dāng)、大局意識、利他精神、奉獻忠誠等。對于這部分的考察，企業(yè)需要真正用心去做，才能做出比較準確的判斷。例如，對應(yīng)聘者可以采取背景調(diào)查等方式，來了解他以往的表現(xiàn)，或者是對企業(yè)的在崗員工，可采用360度評議，進行長期觀察的方法來做出最終判斷。這部分的考察應(yīng)先建立企業(yè)的核心價值體系。并就此做出完善的行為標準，并依此為藍本進行考察。通常由企業(yè)人力資源部門組織與主導(dǎo)判斷。

以上三個方面的素質(zhì)是考察和測評專業(yè)素質(zhì)的。真正判斷一個人“能不能”的問題;測評和考察通用素質(zhì)與核心素質(zhì)，是判斷一個人“合不合”的問題，這兩者都觀察清楚了，對人的任用，就有了讓這個人最終“行”的基礎(chǔ)。

三、看人不走眼還要培養(yǎng)識人的本領(lǐng)

許多企業(yè)之所以會看人看走眼，除了存在不知從哪些方面去看人，還因為沒有建立專業(yè)的看人機制等問題。同時還和企業(yè)管理者沒有練就一雙“火眼金睛”也緊密相關(guān)：一方面跟許多管理者缺乏責(zé)任心有關(guān)。或許很多管理者會認為，選人的事是人力資源部的事，與己無關(guān)。“事不關(guān)己，高高掛起”，沒有在“選人”本領(lǐng)方面主動提升的訴求與動力，久而久之，在這方面的能力一定會偏弱。另外一方面，與許多管理者缺乏相關(guān)方面的技能也有關(guān)。管理者不懂從哪些方面去選人、識人，也沒有掌握具體的方法。當(dāng)然也不可能很好的識人用人了。

因此，在企業(yè)中，管理者的重要任務(wù)是“帶團隊”，通過團隊的力量來達成目標，而想要形成團隊的力量，前提條件是團隊的任何意愿都要符合企業(yè)及崗位的要求。人若不對，何談團隊力量，進而也會影響到管理者自身價值的發(fā)揮。因此，管理者應(yīng)當(dāng)明確選人、識人的責(zé)任，并讓管理者專業(yè)而系統(tǒng)的掌握選人識人的本領(lǐng)，是企業(yè)必須要有的作為。只有管理者首先有了一雙“火眼金睛”，企業(yè)的識人用人風(fēng)險才會因此而大大降低。