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重慶獵頭公司都是如何和應(yīng)聘者談薪資的呢？重慶獵頭公司一般從以下六種方法來進(jìn)行薪資探討。接下來小編帶大家一起了解一下。

1、 把全部的牌都擺出來。

很多面試官在發(fā)問時都給出了答案，但公司不曉得應(yīng)聘者能真正接受的待遇為多少。比方，問應(yīng)聘者，“在咱們公司，這個職位的工資是5000元，你想要什么樣的薪水？”很多應(yīng)聘者會回覆“大概5000元”，以便首先獲得工作時機(jī)。

有一些面試官在一開始就已經(jīng)將所公布的職位給出了薪資范圍，在招聘廣告中發(fā)布少許口試官的薪資局限。這種做法現(xiàn)實(shí)上對公司很不利。建議采納折中的辦法，連結(jié)薪資局限的上限，只報告應(yīng)聘者薪資局限的下限和中間值。一方面，這種技巧能夠挑選出對公司薪酬期望較高的候選人，另一方面，它保存了構(gòu)和空間，當(dāng)碰到經(jīng)驗(yàn)豐富或優(yōu)秀的候選人時，能夠有靈活的向上調(diào)整空間。

2、 知道工資的上限和下限。

面試前，人力資源主管務(wù)必斷定該地位的非常高工資。由于公司務(wù)必思量其財務(wù)才氣和里面薪酬的公正性，所以即便公司非常大競爭對手的非常好工作人員請求，也不能夠突破這一上限，不然工作人員的薪酬大概會成為負(fù)擔(dān)。別的，若公司給候選人的工資跨越了上限，當(dāng)其余工作人員曉得時，也會惹起不滿，從而影響工作人員的感情。

3、 詢問醫(yī)治情況。

面試官常犯的錯誤之一是問應(yīng)聘者他們想要什么，而不是問他們目前或過去的薪水是多少。當(dāng)面試經(jīng)理詢問應(yīng)聘者想要的薪資是多少時，面試者已經(jīng)給予應(yīng)聘者開價的權(quán)力，往往對公司較為不利。尤其是當(dāng)應(yīng)聘者說出待遇，而面試經(jīng)理又告訴他公司沒有辦法他的希望時，便產(chǎn)生了負(fù)面的影響。

相反地，如果經(jīng)理詢問應(yīng)聘者目前或上一份工作的薪資是多少時，應(yīng)聘者在回答后，即使又附加了他現(xiàn)在希望獲得的待遇，公司也會有較合理的參考標(biāo)準(zhǔn)，以及比較大的商議空間。如果應(yīng)聘者目前的薪資低于公司預(yù)定的最高給薪值，這段差距便是談判的空間，公司可以依據(jù)想要應(yīng)聘者加入程度的高低，調(diào)整薪資以吸引應(yīng)聘者，如果應(yīng)聘者目前的薪資高于公司預(yù)定的最高給薪值，面試主管必須把說服的重點(diǎn)放在職務(wù)的其他優(yōu)勢上。例如，發(fā)展機(jī)會佳、工作一流等。

但是，如果應(yīng)聘者目前的薪資高于公司預(yù)定的最高給薪值很多，面試主管應(yīng)該立刻誠實(shí)告知應(yīng)聘者，以避免浪費(fèi)雙方的時間。當(dāng)公司誠實(shí)告知應(yīng)聘者，雖然公司很希望聘請他，但是真的無法支付如此高的薪資時，有時候應(yīng)聘者甚至?xí)驗(yàn)楣ぷ鲀?nèi)容等原因，而在薪資上自動讓步。這種誠實(shí)的做法，比起在聽到應(yīng)聘者的高價后，再尋找其他借口拒絕應(yīng)聘者，更能使公司以低薪獲得人才。

4、避免雙方?jīng)]有討論清楚。

討論薪資是應(yīng)聘的關(guān)鍵部分，如果應(yīng)聘者躲閃這個問題，或者回答不清楚，建議面試經(jīng)理這樣告訴應(yīng)聘者：“我們目前有一個職缺，我們必須知道你是不是可能的人選，我不想浪費(fèi)你的時間，也不想浪費(fèi)公司的時間。”

另外，面試主管可以通過問句的方式試探薪資的可能性，避免雙方可能的尷尬。例如，“如果公司給你5000元的薪水，這和你預(yù)期有沒有可能吻合，另一方面也可以在正式確認(rèn)薪資前，讓應(yīng)聘者以假設(shè)的方式思考接受，以減少雙方的驚訝。

5、別開始就談薪資。

面試時，主管應(yīng)該避免一開始就談?wù)撔劫Y。因?yàn)橹鞴苄枰诿嬖囘^程中積累對應(yīng)聘者足夠的了解，也需要讓應(yīng)聘者對公司及職務(wù)有一定程序的認(rèn)識，否則當(dāng)雙方的還不夠時，就盲目說出數(shù)字，會破壞談判的可能性。

在談話的過程中，經(jīng)理可以了解到哪方占了上風(fēng)。如果應(yīng)聘者具備很好的條件，那么公司在給薪上必須大方些；相反地，如果應(yīng)聘者只是條件相當(dāng)?shù)目赡苋诉x之一，公司則可以把薪資壓低些，延后談?wù)撔劫Y的時間，以獲得信息及思考的機(jī)會。

6、不能忽略其他報酬。

一個職務(wù)的報酬并不只體現(xiàn)在薪資上，當(dāng)公司與應(yīng)聘者在薪資上的看法不同時，公司可以量化其他福利，以減少雙方的分歧。例如，經(jīng)理可以向應(yīng)聘者分析，雖然職務(wù)的基本底薪比應(yīng)聘者的預(yù)期低，但是公司的傭金及年終資金比一般公司高，想辦法在不提高薪資的情況下，讓應(yīng)聘者看到一個職務(wù)的真正，以增強(qiáng)對應(yīng)聘者的吸引力。